主頁 > 關于我們 > 董事長專欄 > 自我突破 打破平衡求發展——寫在收到博士錄取通知之日
正在讀凱文.凱利（Kevin Kelly）《失控》的時候，收到了我的博士錄取通知書，感覺這兩者之間是如此的“有機統一”與“相互關聯”，有感而發。首先，我想說，《失控》是一本非常優秀的書（劇透一下，中文版有700多頁，是本大部頭），本書對“新生物文明”的闡述以及“數字技術”對未來的商業社會甚至人類的未來所帶來的“量變到質變”的影響，值得我們跟著作者一起去思考與探討。
讓我感觸最深的，還是本書一個非常重要的觀點：共同進化，而進化的前提是：“在持久的搖搖欲墜狀態中保持“平衡”，因此提出“均衡即死亡”的觀點。從這個觀點，我想到了企業與員工、與創始人、與管理者之間的“共同進化”的關系，請注意：是“進化”，不是“進步”，“進化”就是猿進化為人，而不是猿進步為一優秀的猿。
從98年走到今天，戴思樂從當年的幾個人的簡單生態，經過與員工，管理者，創始人，供應商，客戶，同業，甚至政府職能部門等各種因素的20多年的共同進化后，變成了現在的比較復雜的生態----同時，這個生態，基本具備自我進化的能力了。參考像書中所說（我把組織變成“公司”，參見P62-P63），我們的企業也是一樣的：
首先，從基礎部門開始，一個是職能基礎部門，一個是是專業基礎部門，再一個就是以區域為單位的基礎部門，基礎部門的團隊、流程、業務模式建設好了，基本上公司的日常工作就能正常運轉了；在這個基礎上有各系統的分管技術總，銷售總，工程總，設計部以及相應的部門總以及分管的副總裁，他們能有效整合內外部資源，協助跨部門協助，提高效率，推動企業發展；在各系統之上，有企業總裁洞察商業機會，為企業指引方向，知人善用并制定合同的分配機制。但從根本上來說，“基礎部門”是關鍵，一個健康的公司生態，就是即使不依賴總裁與各系統的高管，基礎部門還是可以正常發揮作用，只是可能不能得滿分。就像我們的“企業進化，是因為戴思樂已經22歲了，經過無數在職的離職的戴思樂人的共同努力，這家公司基本已經形成了自己的文化與生態，我想從微觀層代管區”，幾乎是“不管區”，因為“不管”，可能部分事務所可能失去了一些機會，總體來說，還是可以得80分的-----這也許是本書中“分布式管理”的一種“蜂群思維”的體現吧。
言歸正傳，說了這么多，跟讀博士有什么關系呀？于我而言，讀博士就是為了：自我進化，企業進化。自我進化，是因為我把這次學習機會，當成是自我生命質量提升的一個途徑，我相信這會讓我遇到更好的自己。企業進化，是因為戴思樂已經22歲了，經過無數在職的離職的戴思樂人的共同努力，這家公司基本已經形成了自己的文化與生態，我想從微觀層面，從操作層面，這家公司不怎么需要我了，我們的絕大部分基礎部門根基牢固，健康良性；同時公司培養了一大批認同企業、盡忠職守、經驗豐富的基層員工與中高層干部，因此，抽身而出，可能是對戴思樂最好的愛護。同時，現在是“百年難遇的大變局”之時，商業環境瞬息萬變，我需要更好的國際視野，需要向高手學習，需要有更高的站位，以便給年輕的戴思樂注入新的元素，更好地引導團隊在守成中求變化，在堅守主業中求創新與轉型，更好的引領行業發展。
最后我想說，戴思樂是一家學習型組織，歡迎你加入學習的行列，無關學歷，關乎未來。
分享：
?粵公網安備 ?